자유가 어떻게 조직의 효율성을 증대하는가?

 

 토스의 유난한 도전, 넷플릭스의 규칙 없음을 읽고.

서론

 이 글은 토스의 발자취와 일에 대한 가치관을 담은 책인 유난한 도전과, 넷플릭스의 새롭고 독특한 조직 문화를 다룬 규칙 없음을 읽고 느낀 점을 정리한 글이다.

 

 두 기업은 자율 출퇴근, 무제한 휴가, 결재 없는 업무 프로세스 등 높은 자유를 제공하는 대표적인 조직으로 알려져 있다. 하지만 이들을 대표하는 키워드인 "자유"는 단순히 개인적인 편의나 복지 차원의 개념이 아니다. 두 기업 문화의 핵심은 DRI(Directly Responsible Individual), F&R(Freedom & Resposibility) 등의 키워드로 설명되는 "자유"와 "책임"의 균형이다.

 

 높은 자율성 뒤에는 반드시 성과에 대한 책임이 따른다. 모든 자유는 이를 누릴만한 충분한 당위성이 확보됨을 가정하고 제공된다. 일반적으로 생각하는 "회사"라는 조직에서 이러한 자유 중심의 문화를 적용시키는 것은 다소 허무맹랑하게 생각될 수도 있다. 그러나 이 두 기업은 이러한 문화를 조직 전체의 효율성과 성공적으로 연결시켰다. 이러한 시도가 어떻게 성공적으로 적용되었는지 생각해 본 내용을 적어보고자 한다.

 

자유의 목적: 인재 밀도

 "규칙 없음"을 관통하는 일관된 키워드를 하나만 꼽자면, 인재 밀도(Talent Density)일 것이다. 이 책은 결국 매우 높은 수준의 인재 밀도를 어떻게 잘 유지할 수 있는지 알려주는 가이드로써 작용한다.

 

 인재 밀도란 단어는, 최고 수준의 퍼포먼스를 발휘할 수 있는 구성원이 조직 내에서 차지하는 비율 정도로 뜻을 풀어낼 수 있다. 즉, 잘하는 사람이 얼마나 많은가의 척도이다

 

 넷플릭스는 창업자의 개인적인 경험과, 여러 실험에 기반하여 "뛰어난 동료들이 모여 서로를 신뢰할 때, 최고의 성과가 나온다"는 사실을 알아냈다. 이를 조금 다르게 생각해 보면, 조직에 퍼포먼스가 떨어지는 구성원이 소수만 존재해도 조직 전체의 능률이 크게 저하된다는 사실을 알아낸 것이다.

 

 자유는 이러한 인재 밀도를 유지하기 위한 하나의 수단일 뿐이다. 즉, "자유" 외에도 높은 수준의 인재 밀도를 유지할 수 있다면 그 방법을 사용해도 좋다. 실제로 그러한 기업도 많이 존재하리라. 다만, 토스와 넷플릭스는 인재 밀도를 유지하기 위한 방안으로 "자유"를 선택한 것이며, 이것이 매우 성공적으로 작동한 하나의 사례가 되었을 뿐이다.

 

자유의 짝궁, 책임: DRI, F&R

 넷플릭스의 F&R(Freedom and Responsibility)과 토스의 DRI(Directly Responsible Individual)는 두 조직이 자유를 제공하는 방법을 표현하는 키워드이다.

 

 넷플릭스의 비용 처리 관련 사례를 확인해 보자. 넷플릭스는 출장비와 같은 각종 비용 처리에 대한 절차를 모두 제거했다. 이에 대한 판단은 모두 개인이 하며, 간단한 원칙에 기반하여 결정하면 된다: "넷플릭스의 이익을 위해 행동하라." 만약 이 원칙에 부합하지 않는 결정을 했다면, 조직의 본보기로서 가차 없이 해고당한다.

 

 토스 역시 비슷한 문화에 기반하여 움직인다. DRI는 토스의 구성원 개개인이 모두 최종 결정권자로서 일할 수 있도록 하는 개념으로, 모든 의사결정에 대한 최종 결정을 개인이 할 수 있지만, 그에 대한 책임 또한 개인이 진다. 이러한 체계는 얽히고 섥힌 피라미드 식의 의사결정 구조를 걷어내 줌으로써, 조직 전체가 신속하고 효율적으로 움직일 수 있도록 도와준다.

 

자유의 마지막 퍼즐: 신뢰

 자유와 책임을 성공적으로 적용하려면 구성원 간의 높은 신뢰가 필수적이다. 토스와 넷플릭스는 모든 정보에 대한 공개, 엄격한 채용 과정과 활발한 동료 간 피드백을 통해 구성원 간의 신뢰도를 증진시키려 노력한다.

 

 신뢰는 단순히 구성원 간의 관계를 넘어, 조직 전체의 효율성에 큰 영향을 미친다. 매니저는 높은 신뢰에 기반하여 불필요한 관리 업무를 줄일 수 있으며, 구성원은 신뢰를 바탕으로 각자 맡은 바에 더욱 집중할 수 있다. 이는 궁극적으로 조직의 성과로 이어진다.

 

 두 기업은 기본적으로 모든 정보를 공개한다. 회사의 재무 정보와 전략, 득과 실 등 타 기업이라면 임원진만 알 수 있는 정보도 투명하게 제공한다. 회사에 대한 신뢰를 강화시켜 주는 이러한 행위는, 조직 전체에 "신뢰"라는 뿌리를 내려준다. 신뢰가 하나의 문화로써 자리 잡을 수 있도록 도와준다는 것을 의미한다.

 

 또한, 두 기업은 상호 보완적인 피드백을 적극적으로 활용하도록 권장한다. 토스와 넷플릭스는 피드백을 단순한 비판이 아니라, 성장의 기회로 바라보도록 문화를 형성한다. 피드백을 주고받는 과정에서 구성원은 서로의 성과를 높이는 데 집중하며, 개인적인 감정을 배제하려 노력한다. 이를 위해 두 기업은 피드백을 주고받는 구체적인 가이드를 제공하거나, 리더들이 모범적인 피드백 사례를 보여주는 방식을 활용한다.

 

 "서로의 말"이 구성원의 업무 능력의 강화부터 조직 전체의 퀄리티 증대까지 이르는 것을 경험해본 적이 있는가? 이는 조직 간 신뢰를 매우 두텁게 만들어줄 것이다.

 

마무리하며

 "유난한 도전"과 "규칙 없음"은 단순히 기업의 성공 스토리가 아닌, 현대 조직 문화의 본질에 대한 통찰을 준다. 이 두 책을 통해 느낀 가장 큰 교훈은, 성공적인 조직 문화는 단순한 복지나 제도의 문제가 아니라는 점이다. 자유와 책임, 신뢰와 인재 밀도. 이 모든 요소가 균형을 이루었을 때, 비로소 조직이 큰 성과를 낼 수 있다는 것을 보여준다.

 

 토스와 넷플릭스는 이러한 이상적인 조직 문화를 실현한 대표적인 사례로, 많은 기업에게 영감을 준다. 하지만 그들의 방식을 그대로 따라 하기보다는, 각 조직의 특성과 상황에 맞는 방식을 찾아내는 것이 더 중요하다. 자유와 책임, 그리고 신뢰를 어떻게 균형 있게 설계할지에 대한 고민이, 성공적인 조직 문화를 만드는 첫걸음이 될 것이다.